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俄军换将后，基辅连续3天拉响防空警报******

　　中新网北京10月13日电(张乃月) 近日，乌克兰多地遭到导弹攻击，首都基辅连续三天响起防空警报。普京表示，俄军根据国防部的提议和总参谋部的计划，对乌实施了密集打击。

　　多方指出，这些行动背后，凸显出了一个人的风格——几天前刚刚出任俄罗斯特别军事行动总指挥的苏罗维金大将。

　　有着“末日将军”之称的苏罗维金为何在乌宣布“大反攻”、俄进行局部动员之际被任用？他有哪些与众不同之处？

　　此时发起猛攻，俄军意欲为何？

　　10月10日以来，乌克兰持续遭到导弹攻击，防空警报不断。多个地区的基础设施遭到打击，首都基辅开始轮流停电。

　　根据乌克兰方面的说法，10日俄军共发射了83枚导弹，其中45枚被乌防空部队拦截；11日，乌克兰总统泽连斯基称，当日上午俄军再次发射28枚导弹，其中20枚被乌军击落，此外乌军还击落不少无人机。

　　俄罗斯总统普京10日表示，俄军当天对使用远程高精度空基、海基及陆基武器对乌克兰能源、军事指挥和通信设施目标进行了密集打击。

资料图：当地时间2022年10月10日，乌克兰首都基辅市中心爆炸导致汽车燃烧。

　　俄军为何在这个时候发起猛攻？

　　一方面，克里米亚大桥爆炸事件后，普京在联邦安全会议上向乌克兰发出警告，如果继续在俄领土实施“恐袭”，俄将作出“与俄受威胁水平相当的”强硬回应。

　　另一方面，英国《金融时报》分析称，普京在讲话中提到的打击，是“根据俄国防部的提议并根据俄总参谋部的计划”实施的，这番言论，自然指向了不久前刚被任命为特别军事行动总指挥的“强硬派将军”谢尔盖•苏罗维金。

　　乌克兰情报部门官员也表示，近期对乌克兰各地的打击“是他(苏罗维金)的风格”，这位新将打算展示出一些“立竿见影的效果”。

资料图：普京与苏罗维金(左)。

　　普京祝他生日快乐，“末日将军”是谁？

　　英国媒体称，苏罗维金的绰号是“猛将”和“大决战将军”，俄罗斯媒体则叫他“末日将军”。这位10月11日刚过完56岁生日的将军，还接到了俄罗斯总统普京的生日贺电。

　　据俄新社介绍，这位俄罗斯陆军将军出生在新西伯利亚，曾以优异的成绩毕业于伏龙芝军事学院和俄联邦武装力量总参谋部军事学院。

　　苏罗维金1983年参军，俄罗斯卫星网称其为“一位真正的俄罗斯军官”。车臣领导人卡德罗夫也盛赞苏罗维金，称“从未怀疑过他的果断和专业精神”。正是由于能够做出艰难和非常规决定，他被称作“末日将军”。

　　他的履历扎实，指挥过连、营、团、师，历任俄第20集团军司令，东部军区司令。2017年，被任命为俄空天军总司令。2021年获得大将军衔。

　　苏罗维金拥有丰富的军事经验，曾负伤三次，被授予圣乔治勋章、勇气勋章和“军事功勋”多项荣誉。他参加过第二次车臣战争，也曾在叙利亚指挥俄罗斯军队。此前，苏罗维金在特别军事行动中指挥俄军“南方”部队集群。

　　《纽约时报》称苏罗维金是一位“以冷酷著称，且曾在复杂战争中长期作战的将军”。美国的国防研究机构则将形容他“是一个相当无情的指挥官”“脾气暴躁”。乌克兰国防部情报局局长布达诺夫曾评价他“知道如何与轰炸机和导弹打交道”。

2017年6月9日，苏罗维金在国防部会议上发言。

　　这位既“冷酷”又“经验丰富”的大将为何能在这个时候成为俄罗斯特别军事行动的总指挥？

　　BBC评论称，由于近期乌军在东部和南部地区展开反攻，俄军补给线克里米亚大桥又发生爆炸，俄总统普京面临内部压力，苏罗维金和空袭行动在一定程度上是“普京对鹰派的回应”。

　　根据《每日邮报》和德国《FOCUS》杂志的分析，目前俄武装部队存在陆、海、空不协调的问题，苏罗维金虽然是陆军将军，但也曾指挥过空军。这或许是普京选择任用他的另一个原因。

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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